隨著HR三支柱體系在騰訊/華為/阿里等大企業(yè)建立、落地、實踐，也有越多越多的大公司HRBP出來做分享，越來越多的企業(yè)管理者和HR開始關注到HR三支柱。

然而對大多數(shù)人來說，對HR三支柱的理解只停留在概念或者企業(yè)HRBP分享的案例中。今天同鑫就來給大家講講HR人力資源三支柱的實際使用和具體的工作內(nèi)容，幫助大家更深入的理解HR三支柱，毫不夸張的說，這就是人力資源的根本。

為什么從六大模塊到了三支柱

很多人一定會有這樣的疑惑，HR部門在公司里面，作為服務支撐部分，根據(jù)業(yè)務的類型，分為六大模塊，日常進行大量的事務性工作。久而久之，就會出現(xiàn)HR和其他部門分離的情況。

Aon Hewitt全球咨詢經(jīng)驗和研究證明，人力資源部可以成為業(yè)務驅動力，關鍵是HR自身的運作模式要發(fā)生變化。從人力資源組織設計入手，提供一種新的視角和思路幫助HR更好支持業(yè)務增長。

其核心思想就是將“人力資本”當成一項業(yè)務來經(jīng)營，從職能導向轉向業(yè)務導向，要求HR要像業(yè)務單元一樣運作，以實現(xiàn)業(yè)務增值，在這個業(yè)務單元里，有人負責客戶管理、有人負責專業(yè)技術、有人負責服務交付，于是對HR組織進行了重新設計，將HR的角色一分為三，即HR“三駕馬車”。

實踐證明，這種業(yè)務模式的變化更有助于提升HR的效率（HRSSC）和效能（HR-COE和HRBP）。

三支柱模型，三個角色各司其職

HR-COE（Centre of Excellence or Center of Expertise人力資源專業(yè)知識中心或人力資源領域專家），精通某一領域的人力資源專家，為業(yè)務單元提供人力資源方面的專業(yè)咨詢，通常扮演如下幾個角色：

? 設計：運用領域知識設計業(yè)務導向、創(chuàng)新的HR的政策、流程和方案，并持續(xù)改進其有效性；

? 管控：管控政策、流程的合理性，風險控制；

? 技術：對HR BP/HR SSC、業(yè)務管理人員提供本領域的技術支持。

HRBP（Business Partner 人力資源業(yè)務合作伙伴），溝通協(xié)調(diào)八面小能手的人力資源業(yè)務合作伙伴。協(xié)助業(yè)務經(jīng)理更好的使用各種人力資源管理制度和管理員工，通常扮演如下幾個角色：

? 戰(zhàn)略伙伴：在組織和人才戰(zhàn)略、核心價值觀傳承方面推動戰(zhàn)略的執(zhí)行；

? 解決方案集成者：集成COE的設計，形成業(yè)務導向的解決方；

? HR流程執(zhí)行者：推行HR流程，支持人員管理決策；

? 變革推動者：扮演變革的催化劑角色；

? 關系管理者：有效管理員工隊伍關系。

HR-SSC（Shared Service Centre共享服務中心），將企業(yè)各業(yè)務單元中所有與人力資源管理有關的基礎性行政工作統(tǒng)一處理，通常扮演如下幾個角色：

? 呼叫中心：支持員工和管理者發(fā)起的服務需求；

? HR流程事務處理中心：支持由COE發(fā)起主流程的行政事務部分（比如：發(fā)薪、招聘）；

? HR SSC運營管理中心：提供質量、內(nèi)控、數(shù)據(jù)、技術和供應商支持。

HR三支柱模型的適用條件

對于中小公司來說，可以借助這個三支柱模型，綜合辦公室所從事的就是SSC的功能，日常事務類服務工作。老板承擔起了COE的角色，為企業(yè)制定規(guī)則。業(yè)務部門的負責人承擔起了HRBP的擔子，所有項目的執(zhí)行落地都需要他們?nèi)ネ七M。

HR三支柱轉變了人力資源管理思維，從專業(yè)導向轉變?yōu)闃I(yè)務導向，從“我會什么給什么”的思路，轉變?yōu)椤捌髽I(yè)需要什么，我給什么”的服務思想，這也叫從供給導向到需求導向。

同鑫人力資源系統(tǒng)亦都一直專注于企業(yè)的信息化管理建設，目前亦從“事務性HR系統(tǒng)”轉變?yōu)椤安呗孕虷R系統(tǒng)”，在幫助HR從繁雜基礎的事物中解脫出來同時，亦可協(xié)助企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的落地，若有興趣進一步了解歡迎聯(lián)系同鑫科技！

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